“人是生产力中最活跃的因素，是第一要素”，国以才立、政以才治、业以才兴，发展靠人才支撑。同样，检察事业的长足发展离不开一支团结向上、充满活力、积极进取、奋发有为的检察队伍。近几年来，当阳市检察院不断加大队伍建设力度，充分激发队伍活力，在优化人员配置用好人、引入竞争机制激活人、坚持从优待检凝聚人三个方面进行了有益探索，取得了明显成效。本文结合实践，对如何激发检察队伍活力进行粗浅探讨。

（一）优化人员配置，促进队伍和谐，做到人尽其才，才尽其用。为了使干警的自身发展与履行检察职责有机结合起来，通过实现干警个人价值促进检察工作，我院大力探索优化人员配置的措施。一是实行中层干部竞争上岗，2002年以来，先后组织了两次竞争上岗，共有17名年轻干警通过竞争走上了体现自己优势的中层岗位。二是推行一般干部双向选择，即确定各部门的岗位和职责，开展“科长选干警、干警选科室”活动，2002年以来，全院有28名一般干警通过双向选择走上了适合自己发展的岗位，占全院干警总数的50%。三是实行领导轮岗和一般干警微调，即对中层正职进行届满轮岗，对少数一般干警根据工作需要及干警意愿、特长、年龄状况等实际情况进行岗位微调。2002年以来有5名中层正职、6名深资检察官实行了微调。这些举措充分体现了以人为本的用人理念，有利于调动干警的工作积极性和主动性：实行中层干部竞争上岗和一般干警双向选择，充分尊重干警的工作意愿，一方面改善了干警与岗位的关系，尽量把干警放到适合发挥其特长的岗位上，使干警有用武之地、优秀人才能脱颖而出，另一方面改善干警与干警的关系，把配合默契、优势互补的人员组合到一起，有利于提高队伍的整体合力；实行干警轮岗和微调，充分考虑检察全局工作的需要和干警特长的发挥，如将一名从中层领导职位上退下来的同志安排担任专职检委会委员，充分发挥其政治过硬、业务水平高、敢于坚持原则的特点，为我院检委会工作改革做出了较大贡献，该委员已有多篇检委会改革经验材料被省、市院采用，2003年我院被省院确定为检委会改革试点单位；2002年调整4名年轻干警充实到反贪部门，现均成长为主办检察官；2003年将一名从领导岗位上退下、主动申请到一线工作的同志调到反贪部门专门从事预防职务犯罪工作，为预防全市职务犯罪工作做出了应有的贡献。

（二）引入竞争机制，培养危机意识，营造比、学、赶、帮的氛围。针对少数干警思想上安于现状、工作上不思进取的现状，我院积极稳妥地引入竞争激励机制。从实行中层副职竞争上岗开始探索，逐步扩展到晋升助理检察员、检察员法律职务的竞争，主诉、主办检察官职位的竞争，中层正职岗位的竞争，直至全面推行一般干警选择工作岗位的竞争。竞争机制的小范围试点到全面推广，从人事制度改革到日常工作考核，使竞争的内容越来越广泛，竞争的观念逐步深入人心，使干警在思想上树立了“不进则退”的危机意识。2002年和2006年的两次中层干部竞争上岗时，在符合报名资格的50人次中，有44人次报名参加，参与率达88%。通过竞争，形成干警相互比工作业绩、比工作能力、比执法水平的良好局面，推动了各项业务工作的全面发展。近几年宜昌市院对各基层院年度工作目标管理量化考核中，我院始终位于前列。我院先后被授予省级文明单位、全省“严打整治”斗争先进单位、“全省先进检察院”等一系列荣誉称号，今年二月又在全国检察机关第六次“双先”表彰大会上被最高人民检察院荣记集体一等功。近五年来，我院受到市级以上表彰的集体和个人奖项达172个。

（三）坚持从优待检，解决干警后顾之忧，留住人才。首先，注重干警的政治待遇。积极争取党委的重视和支持，把从政治上关心干警的要求落到实处。近两年来，我院党组积极争取市委重视和支持，共提拔正科级干部5人，副科级干部11人。其次，确保干警的经济待遇。积极争取地方财力支持，保证工资、各项津补贴按时、足额发放到位；在干警福利待遇上，尽量保证现有政策范围内的福利待遇落到实处。最后，注重从生活上关心干警。近几年来，先后办起了机关食堂，实行免费工作午餐；建起健身场所及配备相应器材，促进劳逸结合；实行干警生日慰问，送上一份礼物；建立干警健康档案，定期组织干警体检；干警生病住院，及时看望；节日期间为困难职工送去温暖等，让广大干警充分感受到检察机关这个大家庭的温暖；经常开展多种形式的文体活动，丰富干警的精神文化生活，今年11月我院篮球队还在宜昌检察系统篮球比赛中获得了第六名的好成绩，以此培养了干警的团队精神和主人翁意识，增强队伍凝聚力。

（一）队伍结构不优。一是老龄化趋势明显，我院现共有干警57人，平均年龄为42.2岁，其中35岁以下干警10人，占全院干警17%，而46岁以上干警21人，占全院干警37%，这部分干警长期在主要检察业务工作岗位上超负荷工作，其体力、精力等身体透支现象严重，客观上影响了活力的发挥。二是人才断档现象突出，我院现有检察员以上法律职称的40人，平均年龄为44.3岁，其中35岁以下具有助理检察员以上法律职称（即具备办案资格）的仅有4人，占全院干警的7%，而30岁以下年轻干警中至今还没有一人具有法律资格；今后5年还将有5至10名干警退休，断层现象更为突出。

（二）内在动力不足。职务犯罪侦查部门满足于被动地完成年度任务，表现为侦查工作“上半年紧下半年松”的现象；刑事检察业务部门习惯于当“二传手”，工作上按部就班，满足于完成公安机关和本院侦查部门移送的刑事案件，监督工作主要是围绕不办冤假错案，就手中的案件而开展，而对于如何加大各项法律监督力度，主动开展各项法律监督活动则表现出畏难情绪；综合部门干警存在“陪太子读书”的思想认识，紧贴业务工作中心的意识不强，不安心综合岗位，工作积极性受到一定影响。

（三）外部压力不够。由于检察机关法定门槛较高，进人渠道单一，优胜劣汰的出口尚未形成，形成检察人员“进来难，出去更难”的格局，检察干警一旦取得检察官资格后，即为终身职业，虽然对于检察干警大胆履行法律监督职能提供了身份保障，但同时也导致了检察干警风险意识、危机意识的缺乏，感受不到人事制度改革以及“鲶鱼效应”的压力，容易出现安于现状的精神状态。同时，检察机关内各个部门之间分工具有相对独立性，加之业务专业化程度较高，实行大范围的轮岗交流难以施行，使推行的岗位竞争让干警感到压力不大。

（四）保障机制不全。一方面表现在政治待遇保障上。由于受基层检察院领导干部职数的限制，干部的晋升空间有限，如主诉检察官办案责任制试行5年多来，主诉检察官的政治待遇仍无法得到解决，优秀的公诉人员往往通过竞争上岗等形式调任其它部门负责人，成为解决职级待遇的唯一途径。另一方面表现在经济待遇保障上。《检察官法》已实施多年，但其规定的检察津贴一直得不到落实，工资待遇一直参照国家公务员工资制度执行，丝毫没有体现检察工作特点，而且与公安机关等部门相比，工资待遇不仅体现不了从优待检的“优势”所在，而且还产生了落差。

（一）强化教育树信念。一是强化职业信念教育，培养检察官职业的神圣感和使命感。要切实以社会主义法治理念教育活动为载体，引导广大检察干警真正准确理解社会主义法治理念的本质要求和深刻内涵，把握住履行法律监督职能这一神圣的检察工作使命，增强践行“强化法律监督，维护公平正义”检察工作主题的自觉性和坚定性，进一步强化检察职业理想和职业信仰。二是加强检察业务教育，提高执法能力。要以国家检察官院校和其他检察官培训机构为主体，加大对检察官队伍的培训力度，要突出检察业务技能这个重点，着力加强领导技能培训、任职资格培训和预备资格培训，不断提高执法能力和执法水平，通过进一步提高办案水平树立检察干警的工作信心。

（二）以人为本强保障。首先，要打破人才管理瓶颈。敞开吸收人才大门，通过公开招聘等形式，吸收获得法律任职资格的社会人才，改变单一依赖从高校毕业生进人、通过司法考试时间与进入时间不合拍的现象。同时，要善于培养人才，每年集中一定时间组织预备资格培训，提高司法考试通过率，补充基层检察官队伍，改变队伍结构不优的现状。其次，加强干警执法保障。重点落实《检察官法》关于检察官等级管理制度和工资津贴制度。一是在保障国家正常的工资待遇基础上，争取落实检察津贴，提高检察官的福利待遇，真正体现从优待检、待遇留人的要求，把检察干警的经济待遇由依赖于行政职级晋升为主转为依赖检察官等级晋升为主，更好地符合检察工作属性，尤其使深资检察官在工作岗位上终始有晋升空间。二是在检察系统内部激活人才管理机制，加强检察官的横向交流，建立上级检察院从下级检察院选任检察官的制度，打破现有检察官队伍的晋升空间、工作地域的限制，扩大优秀人才的晋升发展空间。三是关心干警，处处体现人文关怀，切实解决干部职工生活中的实际困难、排除工作中的后顾之忧，使人能安心并献身于所从事的检察事业，达到留住人才的目的。